Stock Option Plans (SOP), também conhecidos como planos de Opção de Compra de Ações são instrumentos oferecidos pelas empresas aos seus funcionários, em que há a concessão do direito de optar pela compra das ações da companhia, após o término de um período de carência (vesting), por um preço pré-definido, que, em regra, é consideravelmente inferior ao que o mercado atribuirá no futuro. Os planos ainda podem impor a restrição da venda das ações adquiridas, ou parte delas, por um determinado período (lock up).
As sociedades anônimas que planejam abrir o seu capital em bolsa, por meio de oferta pública de ações (IPO), tendem a implementar o SOP, oferecendo parte das suas ações como forma de motivação e reconhecimento. Isto porque, no contexto pré-IPO, o objetivo principal da companhia é reter os talentos que irão colaborar diretamente com a abertura do capital e permitir que os funcionários, executivos e colaboradores permaneçam entusiasmados na maximização do valor das ações no momento do IPO, bem como na preservação de caixa da empresa e na disseminação do sentimento de ownership. Desta forma, as ações no mercado tendem a valorizar de forma significativa, uma vez que o beneficiário do plano será motivado a gerar mais lucros e a melhorar o desempenho da companhia.
Entretanto, é importante referir que ainda persiste dúvida a respeito do tratamento jurídico do SOP, tendo em vista a inexistência de legislação que regule o tratamento destes planos, o que resulta em duas formas distintas de interpretar a sua natureza: remuneratória ou mercantil.
Apesar da incerteza jurisprudencial e legislativa quanto ao tratamento tributário, previdenciário e trabalhista sobre o tema, há alguns aspectos que podem afastar a caracterização remuneratória: (i) Onerosidade (preço do exercício não pode ser um valor irrisório); (ii) Risco de Mercado (não deve haver um retorno garantido pela empresa); e (iii) Voluntariedade (a adesão ao plano deve ser facultativa); (iv) Inexistência da habitualidade (outorgas devem ser realizadas de forma espaçosa e eventual); (v) Vesting por metas (a previsão de metas indica um caráter retributivo); e (vi) Possibilidade de recompra das ações em caso de saída do beneficiário (diminui o risco de mercado da operação para o beneficiário).
Todavia, com a edição do Pronunciamento Contábil nº 10 (CPC nº 10/2010) e com o advento da lei nº 12.973/2014, foi introduzido um novo regime tributário e contábil aplicável ao SOP, podendo levar a conclusão de que o plano tem caráter remuneratório para fins trabalhistas, tributários e previdenciários.
Assim sendo, o SOP pode ser caracterizado como uma forma de remuneração flexível que outorga opções de compra de ações aos seus funcionários e executivos, buscando alinhar interesses, com esforços mútuos de ambos os lados, uma vez que ao valorizar a companhia, todos se beneficiam do resultado desse empenho em conjunto.
Por todo o exposto, o Stock Option Plan é uma excelente ferramenta para incentivar a permanência e o desempenho de seus funcionários, principalmente em um contexto de pré IPO. Todavia, considerando o caráter remuneratório e as condições da operação, deve-se ter cautela na utilização desse instrumento e atentar-se aos reflexos fiscais, principalmente em razão da ausência de legislação que regule o tema.
A Pimentel & Rohenkohl Advogados Associados se coloca à disposição para esclarecer eventuais dúvidas sobre o tema, bem como para avaliar o planejamento societário e tributário da operação.
Flávia Leivas da Rosa
Advogada na Pimentel & Rohenkohl Advogados Associados
